招聘六大問題，請自查！

       中國醫(yī)藥化工網(wǎng)9月28日訊　招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，也是人力資源管理最為基礎的職能。然而，筆者在為連鎖藥店作診斷的過程中，時常聽到各方對招聘工作的不滿。招聘人員抱怨：企業(yè)工資太低，福利不好，來應聘的人員寥寥無幾，只能矮子里面拔將軍；面試時都說能吃苦，能夠長期堅持，但入職沒幾天就這事那事；而公司老總對人力資源部門的招聘結果也不滿意，招來的人留不住，招聘效率太低；用人部門對招聘的怨氣更大：招的人什么都不會，用人需求遲遲得不到滿足，即便對現(xiàn)有人員不滿意，也只能湊合著用。
 
如今，按部就班式的招聘，已經(jīng)難以適應不斷發(fā)展的社會現(xiàn)狀。不少企業(yè)在招聘中存在的種種問題，已經(jīng)直接影響到企業(yè)人才獲取的效果。
 
招聘計劃性差
 
由于就業(yè)面廣、轉換成本不高，服務業(yè)人員流動率一直相對較高。對中小型連鎖藥店而言，急招聘更是家常便飯，冷不丁就冒出幾個空缺職位。而店長迫于業(yè)績壓力，今天提出招聘需求，恨不得明天就能得到滿足。招聘人員常年處于救火狀態(tài)，招聘工作幾乎無計劃可言，招聘效率低下，資源浪費嚴重。
 
前瞻性不足
 
招聘人才說到底還是為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務的，招聘人員只有了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，才能有效預測企業(yè)未來一段時間的人力資源需求狀況。但大部分企業(yè)招聘人員不清楚企業(yè)未來業(yè)務發(fā)展方向和策略（或者企業(yè)本身就不明確），招聘工作永遠處于被動等待狀態(tài)。
 
用人標準不明確
 
企業(yè)缺乏基于工作分析的科學、統(tǒng)一的崗位任職資格要求，用人部門慣用“能力強、性格好”，“像某某那樣的就行”提出招聘要求，此類片面、主觀、模糊不清的標準，近似于沒有標準。
 
沒有標準的招聘，如同評委在沒有評分標準的情況下進行評分，只能各自按照自己的喜好進行評價，而個人的喜好、標準尺度等存在差異，各方的評判結果千差萬別也就在情理之中。就像某企業(yè)招聘店長時，用人部門和招聘部門時常產(chǎn)生相反的意見，用人部門相中的，招聘部門相不中，而招聘部門相中的，用人部門又相不中，究其根源，缺乏標準是原因之一。
 
招聘渠道不當
 
渠道是影響招聘信息傳遞精準度的根本，門店海報、人才市場、平面媒體、內(nèi)部人員推薦是中小連鎖企業(yè)最為常用的招聘渠道，這些渠道的成本低廉，容易操作，但不同類型的求職者，其求職的渠道與方式有所區(qū)別。比如一線城市的年輕人更習慣于通過社交網(wǎng)絡、招聘網(wǎng)站求職，而三、四線城市更習慣于通過平面媒體、店內(nèi)廣告、朋友推薦等方式求職。
 
如果企業(yè)不能明確目標人才群體，也缺乏對其求職習慣的研究分析，習慣于按照以前的渠道進行招聘，難免出現(xiàn)“該來的沒來，不該來的卻來了”的局面。
 
招聘人員甄選能力不足
 
不少中小企業(yè)的人力資源部在招聘崗位慣用新手，且缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓及實踐磨練，面試時只能程序性地問一些常識問題，面對職場菜鳥還能勉強應付，但面對哪些身經(jīng)百戰(zhàn)、身懷各類“面試寶典”的80后、90后，此類常規(guī)性面試就淪為走過場了。
 
此外，不少企業(yè)招聘工作的參與者及高層決策者更是缺乏系統(tǒng)的訓練，面試時主要依靠零散的經(jīng)驗，基本屬于“跟著感覺走”。
 
人才甄選工具匱乏
 
影響個體績效的因素是多方面的，包括知識、技能這樣的顯性因素，也包括動機、個性、價值觀等隱性因素。隱性因素對于預測員工的行為更具可信度，而且后期難以培養(yǎng)，是招聘時應重點關注的因素。但隱性因素難以直觀判斷，加之應聘者為贏得工作機會，會進行自我隱瞞，人為增加了甄別的難度。因此，要全面識別應聘者能力素質，僅憑招聘人員的火眼金睛還不夠，尤其當招聘人員的能力不足時，需要借助專業(yè)測評工具。但實際上，中小企業(yè)的人才測評工具較為匱乏，除常規(guī)面試之外，鮮有動機、職業(yè)傾向、個性、專業(yè)能力等方面的測評工具，導致對于人才的識別片面，準確度低。
 
招聘，其實沒那么簡單，需要企業(yè)配備專業(yè)人員、完善相應甄選工具、搭建有效的渠道體系，才能使招聘工作發(fā)揮其作用——為企業(yè)獲取所需人才，進而促進企業(yè)業(yè)務發(fā)展與戰(zhàn)略落地。