第一,評判靠感覺,老板說了算
人力資源管理,是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理是一門科學(xué),有其自身不可違背的規(guī)律。由于中小企業(yè)通常沒有長遠的人才戰(zhàn)略,沒有對人才結(jié)構(gòu)進行科學(xué)的戰(zhàn)略性設(shè)計,往往只憑第一感覺和印象選拔和使用人才。老板以“伯樂”自詡,認準了誰,誰就是“千里馬”。老板封的和真正的“千里馬”有天壤之別。這種不科學(xué)的方法往往不能任用真正的“千里馬”,有時還會被心術(shù)不正的人鉆空子。有的老板犯了帶著有色眼鏡看人的毛病,選擇的都是同一類型的人,同一類型的人一起不能互相取長補短,不能形成合理的群體結(jié)構(gòu),抑制群體效能的發(fā)揮。中小企業(yè)一般都缺乏考核工作表現(xiàn)的制度,即使有也往往停留在領(lǐng)導(dǎo)主觀印象評價的表面層面。
第二,任人唯親,照顧關(guān)系
中小企業(yè)的人事關(guān)系相對復(fù)雜一些,特別是家族企業(yè),處理好親戚朋友關(guān)系是一個很關(guān)鍵的問題。許多老板認為,“親者比非親者可靠”,任用的標(biāo)準是否是“自己人”。任人唯親,照顧關(guān)系,在選擇職業(yè)經(jīng)理人時,通常傾向于選擇“自己人”,造成企業(yè)關(guān)鍵職位幾乎全由“自己人”占據(jù),外人晉升無望,因而打擊了優(yōu)秀人才的積極性,造成人才流失,阻礙企業(yè)長遠發(fā)展?,F(xiàn)代企業(yè)日趨復(fù)雜,需要真才實學(xué)的人才。親者而德才兼?zhèn)洌?dāng)然可以“舉賢不避親”,但親而無才又居要職,就會影響企業(yè)的發(fā)展。親者未必可靠,非親者也未必不可靠,這需詳細考察,不可一概而論。有些關(guān)系是要照顧,但要適當(dāng),要有節(jié)制。如果是閑職,照顧親友也無可厚非,問題是,這樣做會影響其他非親員工的士氣,打擊他們的上進心,使其積極性受到傷害,從而降低了企業(yè)的整體效率。
第三,選人不準,用人不當(dāng)
中小企業(yè)在招聘和管理上缺乏相應(yīng)的制度,缺乏研究,對“人才”的理解存在偏見,或在選人時盲目追求完美,在選拔高級管理人員時,總是感到人才難尋,實際上不是企業(yè)中缺乏合適的人選,而是“一葉障目,不見森林”,經(jīng)常抓住枝節(jié)小事,而將人才拒之門外?;蚴强床坏狡髽I(yè)現(xiàn)有人員的長處。他們參與了企業(yè)的創(chuàng)業(yè),對企業(yè)有較高的忠誠度,并且熟悉企業(yè)產(chǎn)品和運作,啟用他們,可在較短時間內(nèi)為企業(yè)發(fā)揮更大的作用。信奉“外來的和尚好念經(jīng)”,寧可高薪外聘,也不愿意“就地取材”?;蚴?ldquo;輕通才重專才”,似乎專業(yè)化程度越高越好,忽略了“專才”一般全局觀念較差的弱點,無力擔(dān)當(dāng)專業(yè)以外的職責(zé)。或是覓到人才,只看眼前,不管將來。高薪聘請,尊敬有加,卻閑置不用,迫使人才不得不“跳槽”?;虼蟛男∮?,使用不當(dāng),“用高射炮打蚊子”,寒了人才的心?;虬褑T工當(dāng)“工具”,只能被動地接受指示工作。只讓他們干活,不尊重他們的意見,不顧及他們的智慧和創(chuàng)造力,嚴重制約了員工潛能的發(fā)揮。
第四,重文憑,輕水平
當(dāng)下就業(yè)壓力加大,好的工作崗位難找,中小企業(yè)招聘的“價碼”也在提高。中小企業(yè)招聘中高層管理人員有一種傾向,有博士不用碩士,有碩士不用學(xué)士。有文憑的人可能是人才,也可能是拿著文憑的庸才,手高眼低,全無實際工作能力;沒文憑的人未必不是人才,其中會有許多從實干中鍛煉成長的人才。以職稱和學(xué)歷為標(biāo)準判定是否是人才,有其合理的一面,也是易于操作的一種辦法。畢竟職稱和學(xué)歷都是國家認可的一種資質(zhì),它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和專業(yè)水平。但是,職稱和學(xué)歷的評定和認定,往往摻雜著一些復(fù)雜的因素,并不能代表一個人真正的水平。人才是有針對性的,有的人今天是人才,明天可能就不是人才;在這里不是人才,在那里可能就是人才。
第五,有錢就能留住人才
中小企業(yè)認為給予員工豐厚的薪水,過年過節(jié)發(fā)發(fā)紅包,員工就會安心工作。對于要“跳槽”的人才,多給錢就能把人留下。就我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平和生活水平來說,員工最關(guān)心和重視的主要是待遇問題。物質(zhì)激勵短期內(nèi)最有效果,但是時間長了,有時會適得其反,反而造成員工對工資的剛性要求。人的需求是多方面的,除了得到相應(yīng)的報酬外,人還有許多諸如培訓(xùn)的需要、同事以及上下級之間融洽的關(guān)系的需要、晉升的需要、成就感的需要,以及人生價值實現(xiàn)等。有一項民意測驗很有意思,企業(yè)列出五個因素,讓1000名員工選出自己最重視的一項:66%的人希望有一份自己喜歡的工作;52%的人看中工作穩(wěn)定性;41%的人重視工作成就感;37%的人看中報酬;30%的人希望有繼續(xù)學(xué)習(xí)的機會。這說明所謂事業(yè)留人,感情留人,待遇留人。也就是說在注重物質(zhì)激勵的同時,更要注意創(chuàng)造有利于員工成長的空間。
第六,無視勞動者合法權(quán)益
中小企業(yè)中存在著不嚴格遵守《勞動法》,甚至無視員工合法權(quán)益的現(xiàn)象。侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生:剝奪勞動者人身自由。少數(shù)中小企業(yè),為了賺錢,大肆剝削工人的勞動,無限制地延長工時,不按規(guī)定支付加班工資,甚至規(guī)定“不加班的要扣工資”,甚至成為開除解雇的借口。進行嚴密監(jiān)工,規(guī)定上班時間工人不得離開工作場所,上廁所時間不得超過規(guī)定。勞動環(huán)境極差,勞動者安全無保障。許多中小企業(yè)沒有消防設(shè)備,甚至沒有必要的安全保障用具,工人生命安全受到威脅。輕視勞動合同,許多企業(yè)根本不與員工簽訂勞動合同,即使簽了勞動合同,企業(yè)操作的隨意性也非常大,有的認為勞動合同的內(nèi)容主要是約束員工。中小企業(yè)這樣做,表面上是占了便宜,降低了成本,實際上卻損害了中小企業(yè)的聲譽,在吸引人才方面處于更加不利的局面,企業(yè)信譽下降,直接影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。